从国有企业推进职业经理人制度的实践和成果来看，推行职业经理人制度，是建设现代化市场体系的迫切需要，是完善中国特色现代企业制度的必然要求，是进一步深化三项制度改革的重要内容。随着我国国有经济以及国有企业改革的深化发展，建立和形成相对成熟完善的职业经理人制度是题中应有之意，也是企业真正公司化、真正成为市场竞争主体必须解决好的课题。本文将以国有企业推进职业经理人制度中出现的常见问题出发，探索如何能够真正建立国有企业职业经理人制度。

一、目前国有企业建设职业经理人制度存在哪些痛点？

（一）法人治理结构不完善，法人治理主体职责模糊

经过现代企业制度的改革，大多数国有企业建立了公司法人治理结构，但仍有相当一部分国有企业集团的二、三级成员单位尚未建立“三会一层”的现代企业法人治理结构。此外，已建立法人治理结构的部分企业存在运行不规范、董监高权责边界较为模糊的情况，尤其是经营决策权与执行权未能明确分开，这阻碍了职业经理人价值的充分发挥。

（二）外来的职业经理人难以适应国有企业文化

外来的职业经理人拥有的先进管理经验多是基于健全的现代企业管理制度而形成，而这些经验无法在国有企业内部直接复制。另外，国有企业内部人员可能难以信任外来的职业经理人，以致无法有效合作。这些会导致少部分外来的职业经理人被国有企业文化同化，不能真正发挥其优势，而更多的职业经理人在任期满后，选择退出国有企业。

（三）“双轨制”差异难以调和

为了平稳过渡，大部分国有企业实行组织任命和市场化选聘并行的“双轨制”模式，因两者在激励和管理上存在较大差异，班子成员内部矛盾会日益凸显。

（四）国有企业职业经理人职业化和市场化程度不足

国有企业职业经理人尚未将“经理”看作一项职业，更多讲究的是个人社会地位和行政地位的不可撼动。同时，由于国有企业高管人员的流动性不强，尚未形成国有企业职业经理人才市场，削弱了市场对人力资源的配置作用。

（五）职业经理人市场化定薪难以实现

在实践中，国有企业职业经理人薪酬体系的设计需要与企业现有制度进行对接，因受到国有企业“限薪”制度的影响，职业经理人薪酬难以完全按照市场化机制来确定。

（六）职业经理人激励约束机制不完善

国有企业尚未完全建立“强激励、硬约束”的机制，以致薪酬能增不能减，甚至部分企业出现业绩下滑，高管薪酬不降反升的现象，这不利于职业经理人制度的推行。

二、什么是职业经理人？什么是职业经理人制度？

（一）什么是职业经理人

一般来说，狭义地讲，职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。国务院国有企业改革领导小组办公室发布的《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》中将职业经理人定义为企业的总经理（总裁、行长等）、副总经理（副总裁、副行长等）、财务负责人和公司章程规定的其他高级管理人员。

一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术；纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。

（二）什么是职业经理人制度

第一，职业经理人制度是企业经理人身份改革后形成的一种特定的人力资源社会治理制度，是企业经理人转变为职业经理人，逐步实现职业化、市场化、社会化的一项人力资源的社会治理制度。民营经济的职业经理人制度，是出资人与管理人职能分离后形成独立经理人社会身份产生的一种人力资源的社会治理制度。企业经理从前是出资人自己担任，部门下面的工作人员都可以选聘，但生产经营工作都有出资人自己管理。只有这种社会工作从出资人那里分离出来，才有可能由别人承担企业经营管理工作。在业主管理企业时期，无法为出资人的经营管理工作设立资格证书制度，因为无法对出资人管理自己的企业予以限制。只有当企业经理人独立出来成为一种社会工作，并且有专门的人群从事非本人出资成立的企业的经营管理工作时，职业经理人群体才得以形成。

国有企业职业经理人制度是企业负责人取消行政干部身份后产生的一种人力资源的社会治理制度，其本质上是一种身份制度，是人力资源治理中的一个身份转换制度。如果国有企业不取消企业负责人的行政干部身份，就无法实现职业经理人制度。职业经理人制度是一个职业社会身份的转变，不是企业内部人事管理制度。

第二，在国家提出坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的时代背景下，强调社会治理是国家治理的重要组成部分，职业经理人制度应该是企业经理这种特定人力资源的一种社会治理制度，这种人力资源治理制度是以提高企业现代管理水平和国际竞争能力为核心，以加强企业经营人才队伍建设为目标，以推进企业经理人才职业化、市场化、专业化和国际化为任务，充分调动国家社会企业和企业经理人才的积极性，构造的一个协调运转、制衡有效的人力资源的治理系统。最终，在企业经营管理的人才队伍中，形成一个新的职业经理人阶层，为实现促进国家经济发展和社会进步做出创新性的贡献。

三、国有企业推行职业经理人制度的历史沿革

（一）酝酿期：年至年

年，中共中央组织部、国家经济贸易委员会发布了《关于印发〈“十五”期间全国企业经营管理人员培训纲要〉的通知》，提出逐步建立工商管理职业资格证书制度，制定职业经理人员的素质标准，企业经营管理人员参加培训，并取得工商管理职业资格证书，纳入企业经理人才市场测评推荐范围，作为其任职上岗的必备条件之一。这是在国家正式文件中第一次提出职业经理人员这个称谓，同时也是首次提出工商职业资格证书的概念，把获得这个证书作为任职上岗的必备条件之一。但是工商管理在国家职业分类大典中并未被划定为一个职业，仅作为一个专业。年发布的《中共中央办公厅、国务院办公厅关于印发〈-年全国人才队伍建设规划纲要〉的通知》提出，建设一支职业经理人队伍。逐步实行职业资格制度，加紧研究制定资质认证标准和市场准入规则。参照国际惯例，探索建立符合中国企业实际的首席执行官制度。

年《国家中长期人才发展规划纲要（－年）》要求建立社会化的职业经理人资质评价制度，加强规范化管理。年发布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，应健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用，第一次提出了我国要建立职业经理人制度的任务。

（二）试水期：年至年

年8月24日，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，这是新时期指导和推进中国国企改革的纲领性文件。《指导意见》提出，推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。推行企业经理层成员任期制和契约化管理，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核。

《指导意见》以及后续“1+N”文件体系出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰。

（三）推广期：年至今

年，在基本完成国有企业改革的顶层设计之后，国务院国资委将“推行职业经理人制度”作为年国企改革十项试点任务之一。年“双百行动”成为新时代国企改革的范式，职业经理人制度建设作为健全法人治理结构、完善市场化经营机制的重要组成部分，重要性已日益凸显。年的区域性国资国企改革“综改试验”进一步深化了国资国企改革，对于鼓励基层创新、全面推动国资国企改革“1+N”政策在试验区落实落地，增强国资国企改革的系统性、整体性、协同性，以点带面推动全国国资国企改革具有积极意义，为市场化用工，推进职业经理人制度提供了坚实的改革基础。

年“科改示范行动”是继国企改革“双百行动”、“区域性综改试验”后的又一国企改革专项工程，“科改示范行动”进一步推动深化市场化改革，重点在完善公司治理、市场化选人用人、强化激励约束等方面探索创新、取得突破。在健全市场化选人用人方面，明确提出了加快推进职业经理人制度。

国有企业职业经理人制度相关政策文件

四、哪些国有企业更适合推行职业经理人制度

回顾过往，国有企业实施职业经理人管理的经验与问题表明，并不是每个企业都适用职业经理人制度。结合实践经验，根据部分因素的相关性，从行业特性、所有制形式、业务类型、治理结构、以及管控模式五个方面总结适用职业经理人管理的国有企业基本特点。（一）行业特性

企业的主营业务所处的行业市场化程度较高，外部竞争较为激烈，盈利情况主要取决于市场和企业经营管理者的能力，人才市场化程度高。

（二）所有制

企业股权结构多元化程度较高，一般以上市公司、混合所有制企业、合资经营企业等为主。

（三）业务类型

若集团公司主营业务垄断性或进入壁垒较高，试点下属企业的主营业务最好为新业务板块，或与集团公司主营业务关联性较弱，利润和营业收入主要来源于系统之外。

（四）治理结构

企业法人治理结构较为健全，“三会一层”权责明晰，董事会职权得到落实。

（五）管控模式

企业一般为总部对其采用战略管控或财务管控为主，已经获得较大经营自主权。

《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》指出：支持鼓励同时具备以下条件的“双百企业”，加快推行职业经理人制度：

1.主业处于充分竞争行业和领域，或者主要从事新产业、新业态、新商业模式；

2.人力资源市场化程度较高；

3.建立了权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制；

4.董事会重大决策、选人用人、薪酬分配等权利依法得到有效落实。

五、国有企业推行职业经理人制度的基础工作

（一）央企集团改为公司制奠定职业经理人制度基础

根据国务院国资委发布的数据，截至年10月12日，需改制的68家集团公司全部完成改制，除极少数需清理整合的企业，中央企业子企业全面完成改制。96％的地方国资委出资企业完成公司制改制。这是国企改革的一个历史性突破，除了明确权责、提升治理外，公司制改制是基础性改革，为进一步推进中央企业股权多元化、混合所有制等改革打下了基础，为完善央企公司治理，加强党的领导，落实董事会职权，建立有效制衡的公司法人治理结构，深入推进央企三项制度改革，建立职业经理人制度，真正形成市场化经营机制，增强企业核心竞争能力奠定坚实基础。

（二）混合所有制改革为国有企业推进职业经理人制度锦上添花

我国混合所有制推行路径要从国有企业走向混合所有制、非公有制企业控股和参股混合所有制以及大力发展员工持股等方面进行。混合所有制发展的意义和作用主要集中在三个方面：一是体现市场对资源配置的决定作用，促使政企分开，帮助政府转变自身职能；二是推动法人治理结构的健全、完善和发挥，为建立职业经理人制度提供环境基础和制度保障；三是可以解决企业所有权分散与经营权集中的问题，股权多元化后，经营决策权的集中能提高国企经营效率。可见，职业经理人制度作为现代企业制度的重要组成部分，在混合所有制企业制度结构中必定发挥重大作用。此外，产权（股权）多元化、现代企业制度的建立也是混合所有制企业发展的必然结果，这也为职业经理人制度的推行创造条件。

各地国有企业在混改中，做出了各种形式的探索。地方重点国企改革动作加大，而推行职业经理人制度也将成为改革的突破口。例如，作为混改试点单位的东航集团旗下东方航空物流有限公司(简称“东航物流”)进行了引进外部投资者和员工持股混合所有制改革，原持有东航物流%股权的东方航空产业投资有限公司持股比例将下降至45%，非国有战略性投资人和财务投资人合计持有45%股权，另外10%股权将由核心员工持有，东航物流此次混改还实现了员工持股的突破，中高级管理人员不受1%的限制。所有参加混改的人员都需“脱马甲”转换国有企业人员身份，与东航解除劳动合同，再与东航物流签订完全市场化的新合同，体制机制的双突破将使企业员工有积极性。混改完成后，东航物流将推进职业经理人制度，建立相应的选聘、考核、奖惩和退出机制，并全面对标市场化薪酬，根据业务领域与岗位职责对标不同行业的市场薪酬水平，将员工收入与企业长远发展相挂钩。

（三）健全公司治理结构是推进职业经理人制度的基础保障

1.规范董事会建设

第一，落实董事会的法定职权。各国法律均赋予董事会较为广泛的职权，一般采取概括方式予以规定。我国法律对董事会职权采取了列举式规定，同时，公司章程还可以规定其他职权。依照我国《公司法》规定，董事会对股东会负责，行使十余项法定职权，大致可分为4类：一是执行股东会的决议；二是重大经营管理事项决定权，如决定公司经营计划和投资方案、内部管理机构的设置；三是重要方案制订权，董事会负责制订并向股东会提出公司财务预算、决算方案以及利润分配方案、弥补亏损方案、增加或者减少注册资本以及发行公司债券的方案、合并、分立、解散或者变更公司形式的方案等；四是决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。只有真正让这些企业董事会职权落实，责任和权利统一，董事会才能真正承担起受托责任，更好地维护国家股东长远利益。

第二，完善股东授权制度。我国《公司法》规定，国有独资公司不设股东会，由国有资产监督管理机构行使股东会职权。国有资产监督管理机构可以授权公司董事会行使股东会的部分职权，决定公司的重大事项。因此，国有独资公司董事会不仅依法享有一般公司董事会的职权，还可以获得股东授权，具有更充分的职权。这是《公司法》规定的国有独资公司董事会职权一项特色，既是为国有企业改革留出创新空间，也是给国有资产监督管理机构留下股东自治的余地。对此，需要明确授权范围，规定授权条件。按照公司法的一般原则，除了股东会固有权利以及避免利益冲突，不能或不宜授权的以外，应当尽可能授权董事会决定公司经营管理的重大事项。

第三，明确董事会成员构成，建立外部董事占多数的董事会成员结构。国有企业董事会设董事长，可设副董事长。董事会成员中应有职工代表，由公司职工代表大会选举产生。董事每届任期不能超过三年，董事任期届满，连选也可连任。外部董事与公司没有重要的业务联系或专业联系，他们具有“独立性”和“专业性”的特点，有助于对公司事务作出独立判断。一般来看，可以让外部董事占到2/3以上。

第四，根据相关政策指引与实践情况，完善的董事会治理应该设置董事会专门委员会，以提高董事会决策效率和运作质量。

2.明确三会一层权责体系公司治理结构包括股东会（股东大会）、董事会、监事会和经理层，国有企业的公司治理还包括党委、职工大会等，推行职业经理人制度，必然会改变国有企业的治理结构和权力架构。《中央企业全面风险管理指引》第四十三条明确规定“企业应建立健全规范的公司法人治理结构，股东（大）会、董事会、监事会、经理层依法履行职责，形成高效运转、有效制衡的监督约束机制”。《关于全面推进法治央企建设的意见》规定“依法厘清股东（大）会、董事会、监事会、经理层的职责边界，明确履职程序。……把加强党的领导和完善公司治理统一起来，明确党组织在公司治理结构中的法定地位，将党建工作总体要求纳入公司章程”。

因此，实行职业经理人制度的目标是完善国有企业的公司治理，前提是合理划分股东（大）会、董事会、监事会与职业经理人的职责边界，并理顺各项制度，以形成有效制衡的监督约束机制。其中各种制度主要包括章程（含党组织的法定地位和权限）、各种议事规则、工作办法和规则、相应的各项基本制度、管理制度，并据此建立履职流程、工作体系和监督体系。具体职权及相关制度应当符合《企业国有资产法》、《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》（国办发〔〕36号）、《国有企业监事会暂行条例》（国务院令号）、《关于国有独资公司董事会建设的指导意见（试行）》（国资发改革〔〕号）等文件规定。

3.加强党的建设

第一，加强党的建设，明确党组织在法人治理结构中的法定地位。党在公司治理中的关键词是“领导”和“政治核心”作用。党组织前置研究是从“政治”角度进行的，即从政治、思想、组织层面和把方向、管大局、保落实角度进行的，目的是为董事会、经理层等履行决策权等各项权责提供服务、支持和保障的。重点是“三审核”：审核重大事项是否符合党中央国务院的要求、审核是否符合党纪国法规定、审核是否符合发展战略的需要。

第二，加强党的建设，规范党委参与重大问题决策。获得党委（党组）会通过是董事会会议和总经理会议讨论决策的前置条件，即党委（党组）拥有企业重大决策的否决权。

模式一，前置于经理层：对需要经理层和董事会决策的事项进行审议，该模式下，党委会覆盖的议题较为广泛，能够有效地对企业经营的各个方面进行把关，但缺点是党委会召开频率较高，且由于多数企业党委会人员与经理层人员高度重叠，同一议题需经过相同人员的多次讨论，从一定程度上影响了决策效率。

模式二，前置于董事会：仅对需要董事会决策的事项进行审议。经理层决策的事项不属于重大决策事项，因而可不由党委会前置把关。该模式能够有效地将党委会前置把关融入法人治理体系，同时保证党委会召开频率适中，决策效率较高。

第三，加强党的建设，完善双向进入、交叉任职的领导体制，形成权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制。

六、国有企业职业经理人的选聘

（一）国有企业职业经理人的选聘主体

《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》规定，“董事会依法行使重大决策、选人用人、薪酬分配等权利，包括中长期发展战略规划制定、高级管理人员选聘、业绩考核、薪酬管理、工资总额备案制管理和对重大财务事项的管理”。《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》（国办发〔〕36号）规定“积极探索党管干部原则与董事会选聘经营管理人员有机结合的途径和方法”。

《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》指出：“双百企业”董事会依法选聘和管理职业经理人，负责组织制定相关工作方案和管理制度、履行决策审批程序、组织开展选聘、参与考察、决定聘任或解聘、开展考核、兑现薪酬等。“双百企业”党组织会同董事会制定相关工作方案和管理制度并组织人选推荐、测试、考察等工作，集体研究后向董事会提出意见建议。

根据上述规定，国有企业职业经理人的选聘主体是党组织和董事会。

（二）国有企业职业经理人的选聘渠道

《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》规定“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道”。《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》（国办发〔〕36号）规定“国有独资公司要积极探索推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通企业经理层成员与职业经理人的身份转换通道”。

《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》指出：坚持五湖四海、任人唯贤。一般包括本企业内部人员、股东推荐人员、社会参与人员、人才中介机构推荐人员等，不受企业内外、级别高低、资历深浅限制。

根据上述规定，国有企业职业经理人通常有内部培养和外部引进两种渠道。实践中，内部培养通常又包括经营管理者转换为职业经理人身份和系统内（政府部门、其他国企等）公开选拔；外部引进又包括社会招聘选拔和混合所有制改革中的民企经理转换为国有企业职业经理人两种。

（三）国有企业职业经理人的选聘标准

《国务院办公厅关于转发国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案的通知》（国办发()38号）规定“保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，严格执行国有企业领导人员对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的选任标准”。

《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》指出：坚持业绩导向、市场导向。人选应具有良好的职业道德、职业操守、职业信用，具有过硬的专业素质和治企能力，熟悉企业经营管理工作，以往经营业绩突出，在所处行业或相关专业领域有一定影响力和认可度。

根据上述规定，国有企业职业经理人选聘标准除职业素养、职业能力、职业知识与技能、职业经历与经验、职业岗位适配度等通常问题外，还应注意德才兼备，以德为先的方针，符合对党忠诚、清正廉洁等标准。

（四）国有企业职业经理人的选聘程序

《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》规定“强化党组织在企业领导人员选拔任用、培养教育、管理监督中的责任，支持董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权，坚决防止和整治选人用人中的不正之风”。

《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》（国办发〔〕36号）规定“积极探索党管干部原则与董事会选聘经营管理人员有机结合的途径和方法。在董事会选聘经理层成员工作中，上级党组织及其组织部门、国有资产监管机构党委应当发挥确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等作用。积极探索董事会通过差额方式选聘经理层成员”。

《国务院办公厅关于转发国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案的通知》（国办发()38号）规定“党组织要在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把好关，按照市场规律对经理层进行管理”。《中共中央办公厅、国务院办公厅印发关于推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的指导意见的通知》（中办发[]50号）规定“做好现行文化单位干部管理与现代企业制度有关要求的衔接，做好主管主办单位干部管理与出资人制度有关要求的衔接。各地省属文化企业省管干部，由省级宣传部门会同组织部门共同负责提名、考察与管理。”

《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》指出：坚持公平公正、竞争择优。一般包括制定招聘方案、发布招聘公告、报名及资格审查、实施综合考评（测评、面试评估等）、组织考察或背景调查、作出聘任决定。

根据或参照上述规定，国有企业职业经理人的选聘程序包括确定标准和选聘程序、推荐或提名人员、考察和推荐人员（双重管理的企业要由主管部门会同组织部门负责）、差额化选聘等，其中选拔标准和程序由上级党组织及其组织部门确定，考察和推荐人选由上级党组织及其组织部门参与，选拔工作由董事会依法进行市场化招聘，上级党组织对董事会的选聘程序进行监督。

七、国有企业职业经理人的薪酬

（一）薪酬结构。

职业经理人薪酬结构可以包括基本年薪、绩效年薪、任期激励，也可以实施各种方式的中长期激励，具体由董事会与职业经理人协商确定。

1.基本年薪是职业经理人的年度基本收入。

2.绩效年薪是与职业经理人年度经营业绩考核结果相挂钩的浮动收入，原则上占年度薪酬（基本年薪与绩效年薪之和）的比例不低于60%。

3.任期激励是与职业经理人任期经营业绩考核结果挂钩的收入。

鼓励国有企业综合运用国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股混合所有制企业员工持股等中长期激励政策，探索超额利润分享、虚拟股权、跟投等中长期激励方式，不断丰富完善职业经理人的薪酬结构。

职业经理人履职待遇及福利，由董事会与职业经理人协商确定。

（二）薪酬水平。

职业经理人薪酬总水平应当按照“业绩与薪酬双对标”原则，根据行业特点、企业发展战略目标、经营业绩、市场同类可比人员薪酬水平等因素，由董事会与职业经理人协商确定。

（三）薪酬支付。

1.规范薪酬支付。基本年薪按月支付。绩效年薪、任期激励先考核后兑现，可结合企业实际情况延期支付。中长期激励收入在董事会与职业经理人签订的聘任合同约定的锁定期到期后支付或行权。

解除（终止）聘用和劳动关系后（聘期届满考核合格但不再续聘的除外），原则上不得兑现当年绩效年薪、任期激励和其他中长期激励收入。

2.实行薪酬追索扣回制度。国有企业应根据有关规定建立薪酬追索扣回制度，并在聘任合同中予以明确。

八、国有企业职业经理人的考核

（一）契约签订。

1.职业经理人实行聘任制。职业经理人聘任期限由董事会决定，原则上不超过三年，可以根据实际情况适当延长。董事会可以依法对职业经理人设置试用期。

2.契约实现形式。国有企业应与职业经理人签订劳动合同、聘任合同和经营业绩责任书（年度和任期）。

国有企业与职业经理人依法签订劳动合同。本企业内部人员选聘为职业经理人的，一般应重新签订劳动合同。

董事会授权董事长与职业经理人签订聘任合同，聘任期限原则上应与劳动合同期限保持一致。根据聘任合同，董事会授权董事长与总经理签订年度和任期经营业绩责任书，董事会可以授权总经理与其他职业经理人签订年度和任期经营业绩责任书。经营业绩责任书一般包括以下内容：双方基本信息，考核内容及指标，考核指标的目标值、确定方法及计分规则，考核实施与奖惩及其他需要约定的事项。

3.考核内容及指标。董事会对职业经理人实施年度和任期考核，考核以经营业绩考核指标为主，根据岗位职责和工作分工，确定每位职业经理人的考核内容及指标，年度和任期经营业绩考核内容及指标应适当区分、有效衔接。

董事会可以结合实际对职业经理人进行试用期考核和任期考核。

4.考核指标的目标值。考核指标目标值设定应当具有较强的挑战性，力争跑赢市场、优于同行。考核指标目标值应当结合本企业历史业绩、同行业可比企业业绩情况等综合确定。

（二）考核实施。

年度经营业绩考核以年度为周期进行考核，一般在当年年末或次年年初进行。任期经营业绩考核一般结合聘任期限届满当年年度考核一并进行。

考核期末，董事会依据经审计的企业财务决算数据等，对职业经理人考核内容及指标的完成情况进行考核，形成考核与奖惩意见，并反馈给职业经理人。职业经理人对考核与奖惩意见有异议的，可及时向董事会反映。

九、国有企业职业经理人的退出

（一）退出条件。

建立职业经理人市场化退出机制，依据职业经理人聘任合同约定和经营业绩考核结果等，出现以下情形的，应解除（终止）聘任关系。

1.考核不达标的，如：年度经营业绩考核结果未达到完成底线（如百分制低于70分）；年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线（如完成率低于70%）；聘任期限内累计两个年度经营业绩考核结果为不合格；任期经营业绩考核结果为不合格。

2.对于开展任期综合考核评价的，评价结果为不称职的。

3.因严重违纪违法、严重违反企业管理制度被追究相关责任的。

4.聘任期间对企业重大决策失误、重大资产损失、重大安全事故等负有重要领导责任的，或对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。

5.因健康原因无法正常履行工作职责的。

6.聘期未满但双方协商一致解除聘任合同或者聘期届满不再续聘的。

7.试用期内或试用期满，经试用发现或试用考核结果不适宜聘任的情形。

8.董事会认定不适宜继续聘任的其他情形。

（二）辞职规定。

职业经理人因个人原因辞职的，应依据《中华人民共和国劳动合同法》和签订的聘任合同有关条款，提前30日提出辞职申请。未经批准擅自离职、给企业造成损失的，依法依规追究其相应责任。

（三）退出规定。

国有企业职业经理人解除（终止）聘任关系的同时，如有党组织职务应当一并免去，并依法解除（终止）劳动关系。

个人认为，虽然国有企业职业经理人制度的建立从酝酿期开始已经走过了近20个年头，从党政主要领导、国有经济管理部门、社会各类智库机构和非政府组织、广大的民营经济皆从自身的角度对国有企业职业经理人制度的建立进行了参与，但时至今日，国有企业的职业经理人制度仍然发挥的作用非常有限，期望将来一是职业经理人的市场成熟，二是混合所有制改革进入一个新的阶段，股权的多元化能够真正推动董事会规范建设落实法定职权，从而为职业经理人制度的实施打开更为广阔的空间。